Recruter un poste de direction en une semaine, après plusieurs mois de recherche
Dans les sciences de la vie, un poste de direction non pourvu ne se contente pas de laisser une case vide dans un organigramme. Il freine une trajectoire, retarde des décisions et pèse sur des équipes déjà engagées dans une phase de croissance rapide.
SeqOne connaît cette situation sur un poste de Director Automation & Data Engineering, resté ouvert plusieurs mois malgré une annonce en ligne, la cooptation interne et l’intervention de plusieurs cabinets de recrutement. Laëtitia Ghassemi, DRH de l’entreprise, revient sur la collaboration menée avec Leihia et sur ce qui a permis de débloquer ce recrutement en quelques jours, sans modifier ni le salaire, ni le profil de poste.
À propos de SeqOne
SeqOne accompagne les cliniciens dans l’exploitation des données de leurs patients. L’objectif est de réduire le temps nécessaire à la compréhension de ces données pour identifier, au regard de l’état de l’art scientifique, le traitement le plus adapté.
L’entreprise compte aujourd’hui cent cinquante collaborateurs dans le monde et poursuit son développement après une levée de fonds. Bien installée en France et en Europe, elle se tourne désormais vers l’international, avec les États-Unis comme priorité. Cette ambition se traduit directement dans un plan de recrutement soutenu.
Les métiers concernés ne sont pas des métiers génériques. La bio-informatique, les sciences de la vie et les fonctions techniques associées supposent une compréhension réelle des enjeux scientifiques et opérationnels avant même d’aborder la question du sourcing.
Une marque employeur qui doit refléter la promesse client
Pour Laëtitia Ghassemi, la croissance de l’entreprise et sa marque employeur relèvent de la même exigence. Ce qui se joue en interne doit être le prolongement de ce qui est promis aux clients.
« Notre plan de croissance et la marque employeur vont ensemble, parce que ce que l'on veut faire d'un point de vue people doit être le miroir de ce que l'on veut faire pour nos clients. On veut apporter à nos clients du sérieux, de la transparence, une relation de confiance. Nos process internes, et le recrutement en particulier, doivent porter exactement la même chose. »
Cette cohérence n’est pas un principe abstrait. Elle définit un niveau d’exigence sur la manière dont les candidats sont abordés, informés et accompagnés, du premier contact jusqu’à la proposition d’embauche.
Un poste ouvert depuis plusieurs mois, confié sans succès à des cabinets
Lorsque Laëtitia Ghassemi rejoint SeqOne, le poste de Director Automation & Data Engineering est déjà ouvert. Les candidatures existent, mais aucune ne réunit les compétences attendues, l’alignement avec les valeurs de l’entreprise et les conditions de rémunération définies.
« On avait vraiment beaucoup de difficultés à recruter, à avoir de bons candidats à la fois qualifiés, qui correspondent à nos compétences, à nos valeurs, et avec nos contraintes de rémunération. Cela faisait quelques mois qu'on cherchait sans trouver. »
Tous les canaux classiques sont pourtant activés : annonce diffusée, poste ouvert à la cooptation, cabinets de recrutement mandatés. Le sujet ne se débloque pas.
Ce qui a changé : un brief respecté de bout en bout
La collaboration avec Leihia démarre sans aucune modification du poste. Ni le salaire, ni le profil de poste, ni le périmètre ne bougent. Ce qui change, c’est la manière de traiter le sujet.
« On n'a pas changé l'annonce, il ne s'est rien passé entre le moment où on a ouvert le poste et maintenant. Ni sur le salaire, ni sur la job description, absolument rien. Ce qui s'est passé, c'est que vous avez rapidement compris qui nous étions, et que vous avez respecté les critères mentionnés, de compétences, de valeurs, de rémunération. »
Ce respect du cadrage initial produit un effet direct sur la qualité des échanges. Les profils présentés correspondent au brief, ce qui supprime les allers-retours et les mauvaises surprises en fin de processus.
« Vous avez été extrêmement clairs et extrêmement transparents avec les candidats, ce qui fait que quand on échange avec vous sur des profils, on a exactement un brief respecté de bout en bout. Il n'y a aucune surprise. »
La multidiffusion étendue pour élargir le périmètre d'audience
SeqOne structure alors sa fonction recrutement. La visibilité des offres reste limitée par rapport aux ambitions de l’entreprise, et la multidiffusion étendue permet d’ouvrir l’audience bien au-delà de ce qui était atteint jusque-là, sans que la marque soit exposée sur le poste concerné.
« Sans que la marque soit mentionnée, vous avez pu atteindre un périmètre plus large que le nôtre. Vous avez touché beaucoup plus de candidats que ce que nous avions fait par le passé. Et c'est cette combinaison entre l'ATS et la chasse, et pas seulement l'un ou l'autre, qui a fait que cela a fonctionné. »
C’est précisément cette articulation qui distingue l’approche : un logiciel de recrutement piloté par des experts qui l’utilisent eux-mêmes au quotidien sur des missions réelles.
Un ATS opéré par ceux qui le conçoivent
Laëtitia Ghassemi a travaillé avec plusieurs ATS au cours de son parcours, y compris des solutions internationales positionnées parmi les leaders du marché. Ce qu’elle identifie comme différenciant tient à la double posture d’éditeur et de recruteur.
« Votre outil n'est pas seulement un outil mis à disposition des équipes. Vous êtes en pilotage et vous fonctionnez vous-mêmes en tant que cabinet de recrutement avec votre propre ATS. Vous le paramétrez parce que vous l'expérimentez au quotidien, donc vous savez exactement ce qui doit être fait pour être plus rapides ensuite avec vos clients. »
Cette exigence interne se traduit dans le produit. L’outil est conçu pour tenir un rythme de recrutement réel, pas pour documenter un processus après coup.
« Vous avez cette double casquette qui vous oblige à avoir un produit de qualité, parce que vous-mêmes vous l'utilisez pour répondre ensuite en tant que chasseur. »
Un résultat mesurable sur un poste exécutif
Le déroulé du recrutement donne la mesure de ce qui a changé. Le poste est lancé un vendredi. Le mardi suivant, trois candidats correspondant au brief sont présentés. Une semaine après, l’offre est faite.
« On lance le recrutement le vendredi et le mardi j'ai déjà les trois bons candidats qui correspondent. En une semaine, je suis capable d'avancer avec le candidat parfait et de faire une offre. Le time to hire est juste exceptionnel, je n'avais jamais vu cela auparavant. »
Il s’agit d’un poste de direction, sur un marché de talents restreint, dans un environnement scientifique spécialisé. Le délai obtenu ne repose donc pas sur un effet de volume, mais sur la qualité du cadrage amont et sur la précision du sourcing.
« Vous avez une équipe qui a été extraordinaire pour avancer extrêmement vite sur ce recrutement. »
Ces trois mots traduisent l’essentiel de la collaboration : un outil facile à prendre en main, utile aux équipes et adapté au rythme d’un réseau en mouvement.
Répondre à celles et ceux qui trouvent la promesse trop belle
La question revient régulièrement chez les entreprises qui découvrent la solution : une combinaison de logiciel, d’intelligence artificielle et d’experts du recrutement peut sembler difficile à croire. Laëtitia Ghassemi répond par les faits, puis par la méthode.
« Quand cela fait plusieurs mois qu'on cherche, qu'on a vu des candidats qui ne matchent pas envoyés par des chasseurs, et que vendredi-mardi, une semaine après l'offre est faite, je pense que les chiffres parlent d'eux-mêmes. »
Au-delà du résultat, elle souligne la transparence de la démarche. Le processus lui est présenté en détail, dans l’outil, avant même le lancement de la mission.
« Ce que je trouve d'extraordinaire, c'est que vous avez ouvert la machine. Quand je vous ai demandé d'intervenir, vous m'avez montré comment vous alliez faire de manière extrêmement précise, via l'ATS, et pas juste : je prends le brief, je m'en occupe, vous allez recevoir des candidats. En trente minutes, j'ai compris comment vous alliez opérer. Vous m'avez annoncé quelque chose, j'ai eu exactement ce que vous m'aviez annoncé. »
L'alignement de sens et de valeurs, vérifié dans les faits
L’intelligence artificielle d’alignement embarquée en natif dans l’ATS intervient avant la rencontre. Les équipes SeqOne reçoivent un rapport détaillé sur le candidat, incluant son niveau d’alignement avec les valeurs de l’entreprise, puis le rencontrent.
« On a vu beaucoup de candidats auparavant, et là d'un seul coup on s'est dit : j'ai exactement la personne que j'avais en tête. On reçoit d'abord un rapport avec des informations, puis on reçoit le candidat, et c'est l'alignement parfait. Il n'y a rien qui dépasse. D'un point de vue recruteur, l'expérience est nickel, il n'y a rien à changer. »
Le même principe s’applique du côté candidat. L’information transmise sur l’entreprise, le poste et les conditions correspond à la réalité, ce qui installe la même relation de confiance de part et d’autre.
« Ce qui est annoncé côté candidat sur l'entreprise, c'est exactement la même chose en miroir. Le candidat sait que s'il arrive chez nous, c'est qu'il y a ce match, et donc que cela va bien se passer. Cela lui évite de chercher auprès de cent cinquante entreprises le futur job parfait : il le trouve beaucoup plus rapidement et de manière beaucoup plus fiable. »
Une compréhension métier qui change la relation
Dans un secteur comme les sciences de la vie, la compréhension technique n’est pas un supplément. Elle conditionne la capacité à qualifier un profil et à parler juste aux candidats.
« Quand on est venu vous voir, nos métiers sont quand même très spécifiques. Life science, ce n'est pas si simple. La bio-informatique, ce n'est pas si simple. Il y a eu tout de suite cette compréhension, cette intelligence business. Et les mêmes valeurs partagées. Cela fait des étincelles. »
Cette convergence sur les modes de fonctionnement explique la place que prend Leihia dans la structuration de la fonction RH de SeqOne, alors que l’entreprise construit son dispositif de recrutement pour accompagner son plan de croissance.
« Ce qui est annoncé côté candidat sur l'entreprise, c'est exactement la même chose en miroir. Le candidat sait que s'il arrive chez nous, c'est qu'il y a ce match, et donc que cela va bien se passer. Cela lui évite de chercher auprès de cent cinquante entreprises le futur job parfait : il le trouve beaucoup plus rapidement et de manière beaucoup plus fiable. »
Trois mots pour décrire le partenariat
Un conseil aux entreprises qui hésitent
« Je leur dirais de vous confier un poste, comme nous l'avons fait pour ce poste de directeur. D'essayer pour comprendre, pour voir comment cela fonctionne. L'essayer, c'est l'adopter. »
Et pour résumer la collaboration en une phrase :
« C'est la première fois que dans une relation ATS et cabinet de recrutement, j'ai une expérience parfaite, où je n'ai aucun reproche à faire, aucun point négatif. Tout a été parfait de bout en bout. Quand je vois la personne que nous avons recrutée, nous sommes tellement contents. »
Ce qu'il faut retenir
Le témoignage de SeqOne met en évidence un point que les organisations en forte croissance rencontrent régulièrement. Lorsqu’un poste stratégique reste ouvert plusieurs mois, le problème ne vient pas toujours du niveau de rémunération ou de la rédaction de l’annonce. Il vient de la manière dont le besoin est compris, cadré et porté auprès des bons candidats.
Sur ce recrutement, rien n’a été modifié du poste initial. Ce qui a changé, c’est la précision du brief, l’étendue de la diffusion, la qualification des profils en amont et la transparence des échanges avec les candidats comme avec l’entreprise. Le résultat se lit dans le délai obtenu sur un poste de direction, et dans la conviction d’une DRH qui avait déjà travaillé avec les principaux ATS du marché.
Dans un environnement scientifique exigeant, cette combinaison de logiciel, d’intelligence artificielle d’alignement et d’experts du recrutement permet de sécuriser une décision structurante, au rythme de la croissance de l’entreprise.
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